Feedback que constrói vs feedback que destrói

Fonoaudióloga corporativa Juliana Algodoal explica como líderes podem transformar uma conversa difícil em ferramenta de crescimento

*Por: Assessoria de Comunicação

Dar feedback é uma das responsabilidades mais delicadas e, ao mesmo tempo, mais estratégicas de qualquer liderança. A forma como a mensagem é transmitida pode fortalecer a confiança e impulsionar o desenvolvimento ou gerar desengajamento e insegurança. “O que diferencia o feedback que constrói daquele que destrói é a intenção, a preparação e, sobretudo, a linguagem”, afirma a fonoaudióloga Juliana Algodoal, PhD em Análise do Discurso e referência nacional em comunicação corporativa. 

Segundo ela, o problema é que, em muitas empresas, o feedback ainda é encarado como um momento de correção. “Quando o líder chega para apontar falhas, sem clareza e sem empatia, o colaborador se sente punido e não estimulado a evoluir. O feedback, na verdade, deveria ser um convite à reflexão e ao crescimento”, explica Juliana. 

Ela alerta que há erros recorrentes que fazem o feedback perder o propósito. Entre os principais [estão]:
 

– Foco na pessoa, não no comportamento: frases como “você é desorganizado” soam como ataques pessoais. O ideal é descrever comportamentos observáveis e seus impactos, como: ‘notei que o relatório das últimas semanas atrasou, o que impactou o time de planejamento. Como podemos ajustar o processo?’;

– Falta de preparo: chegar sem exemplos concretos ou dar o retorno no calor do momento gera ruído e defensiva;

– Tom de julgamento ou comparação: comparar com outros colegas ou usar um tom de voz agressivo desmotiva e cria competição desnecessária;

– Falta de escuta: quando o líder fala o tempo todo, sem abrir espaço para o outro se expressar, o feedback deixa de ser diálogo e vira sentença.

“Esses erros transformam o feedback em um evento de medo. E o medo paralisa. O resultado é o contrário do que se espera: menos inovação, menos engajamento e mais silêncio nas equipes”, ressalta a especialista.

Já um bom feedback, segundo Juliana, começa muito antes da conversa. Ela recomenda 5 passos que ajudam líderes a tornar o processo construtivo:
 

• Prepare-se: defina o objetivo, colete fatos concretos e escolha um local adequado;

• Comece ouvindo: pergunte a visão do colaborador sobre o tema antes de expor a sua;

• Foque no comportamento e no impacto: descreva fatos, não rótulos e suposições;

• Use linguagem de parceria: substitua o “você precisa mudar” por “como podemos ajustar isso juntos?”;

• Encaminhe para o futuro: finalize com um plano de ação e uma data para acompanhamento. 

Juliana costuma ilustrar em treinamentos um exemplo simples, como quando um gestor chama um analista para conversar sobre atrasos em relatórios. 

O feedback destrutivo seria: “Você sempre atrasa tudo. Assim não dá para confiar.” Como resultado o colaborador sai inseguro, sem saber o que corrigir. 

Já um feedback construtivo poderia ser realizado assim: “notei que nas últimas três semanas os relatórios vieram após o prazo. Queria entender o que aconteceu e como podemos ajustar o processo. O que acha de fazermos checkpoints semanais para acompanhar juntos?”. Dessa forma o colaborador se sente parte da solução e assume compromisso com a melhoria. 

“Na prática, o conteúdo é parecido, mas a forma muda tudo. A diferença está na linguagem e no quanto o líder demonstra genuíno interesse em ajudar a pessoa a crescer. O líder não deve sair do feedback sem que ambos saibam qual é o próximo passo. E o colaborador precisa sair da conversa entendendo que foi ouvido e que há um caminho para evoluir”, explica Juliana.

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